Potencial de Sustentabilidad

En un contexto de incertidumbre económica no es sencillo mantener una perspectiva de futuro por medio de una estrategia que apoye dicha sustentabilidad en forma sistémica, desde un entorno globalizado de los negocios y preocupado en parte por la sustentabilidad del planeta mismo y entre otras cosas de los negocios. Ya cansa!

El delicado equilibrio organizacional originalmente tenía como modelo el foco en el accionista y los resultados –Stakeholder value-. Estamos viviendo una larga etapa de cambio de modelo en el cual pareciera, desde Elton Mayo, que el foco del equilibrio de las organizaciones es la Persona y sus talentos como creadores de valor agregado, pero las acciones no se dirigen siempre a ese factor.

Algunos autores como Maturana y Senge nos invitan a pensarnos sistémicamente y comprender que las organizaciones son sistemas al igual que nuestro cuerpo (como aboga S. Covey), si funciona mal el hígado, el páncreas se resentirá y el corazón también… Cómo funcionan las personas? Al pensar a las organizaciones (Empresas, Sindicatos, ONGs, Gobiernos, Universidades, etc.) como sistemas de muchos focos ejes, como dice Maturana: el sistema, del sistema, del sistema.

Podemos decir que hoy la sustentabilidad es la expresión de un equilibrio sistémico organizacional. La pregunta que nos hacemos es si hay alguna condición de sustentabilidad del negocio que siendo parecida en términos relativos a las otras apalanque al resto para concentrarnos en ella. Ver Ley de Pareto (1)

Esta pregunta nos lleva casi invariablemente de nuevo al ser humano para dar la respuesta. Es el ser humano con su creatividad e innovación que tiene la posibilidad de hacer de su ámbito un espacio sustentable, la empresa, la rentabilidad, su familia, el negocio, el club, sus inversiones,…

Acudimos aquí a las neurociencias y a los filósofos. Dice la entrada al templo de Apolo en Delfos: “Conócete a ti mismo” (γνῶθι σεαυτόν), atribuido entre otros a Heráclito, Sócrates y Pitágoras como una forma de mejora personal. La complejidad del ser humano nos lleva a pensar el “Conócete” como una tarea titánica y dolorosa algunas veces. En un proceso siempre incompleto y que terminará inacabado. Un proceso donde el camino mismo del conocerse es lo valioso… el resultado es el recorrido, es una ruta sin destino.

Profundizar como personas, como líderes, como mujeres y hombres de negocios en nuestras posibilidades para hacer Sustentable esta vida nuestra de cada día es el desafío del Líder de Negocios Sustentables.

Siguiendo con el camino de la sustentabilidad humana las neurociencias, la década del cerebro (1990-2000 hasta hoy) y sus investigadores:

• Roger Sperry dos hemisferios especializados 

• Karl Pribram cuatro redes neurales con funciones especializadas+debilidad natural+ función auxiliar, 

• Richard Haier funcion principal natural ecológica con menor consumo de o2 debilidad natural mayor consumo de o2 mas sintomas

• Hans Eysenck introversión extraversión  balance

• Carl Gustav Jung en su práctica clínica y su casuística ya anuncia las consecuencias en stress y síntomas de no respetar el modo natural especializado

• Ned Herrmann tomando a Jung y los primeros descubrimientos pos Sperry confirma en su casuística dicho postulado

nos han proporcionado herramientas que mejoran ampliamente las opciones que tenemos de conocernos más en nuestras posibilidades de usar nuestro verdadero potencial y que representa el mejor aporte que podemos darle al negocio, la mejor forma de ser líderes. 

Cada día en nuestro trabajo con Talentum en la identificación y desarrollo del potencial de las personas en las organizaciones, encontramos personas con áreas de potencial dormidas o desconocidas. Esas personas se asombran de sus opciones de desarrollo que hasta ahí estaban casi en desuso o fuera de su autoconocimiento. Jefes que se asombran al descubrir deseos y potenciales inexpresados de sus subordinados que al desplegarlos se transforman a sí mismos como personas aumentando sus posibilidades de actuar y decidir, y, transforman su entorno para mejor.

Proponemos: facilita que tu gente se conozca desde lo más profundo (no el atajo fácil, el auto-administrado, yo soy tipo X o Y, soy 3 o soy 9), celebra sus talentos haciendo así de su potencial un centro de sustentabilidad; todos tus empleados usando al máximo su potencial, sintiendo pasión por lo que hacen… sintiendo fluir en la tarea. Provee una estrategia que una el talento potencial con el resultado del negocio, pídeles que en sus resultados se midan ellos mismos y desearán superarse como el más apasionado deportista.

A Roger Federer nunca lo asaltó la duda de con qué mano debería jugar al tenis, ni su entrenador jamás intentó que mejore su juego usando su peor brazo más que como un auxiliar y eventualmente.

Estando en confianza y armonía con uno mismo, estamos en armonía con otros y con el entorno: sustentabilidad.


(1) Nota: Según nuestro amigo Pareto, dueño de la ley del 80-20, la mayoría de las veces se demuestra que el apalancamiento del 20% de las variables hace que el otro 80% sea una consecuencia; por ejemplo: el 80% de los defectos de calidad radican en el 20% de los procesos, al mejorar esos procesos el resto desaparece. Esto nos permite Focalizar en lo que más apalanca el resultado.
Nota: Gracias a los desarrollos de la década del cerebro los neuro-científicos #Pribram, #Haier, #Eysenck demuestran que:

• Existen 4 redes neurales especializadas en toda persona sana
• Existe 1 red neural especializada de las 4.
• Somos naturalmente introvertidos o extravertidos en variadas combinaciones: El tronco cerebral regula la alerta. Los niveles de norepinefrina definen la forma de esta disposición natural. No podemos aprender a ser más extravertidos o más introvertidos, ya que sus variadas combinaciones son innatas.

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Crisis Profesional

….Un hombre del pueblo de Neguá, en la costa de Colombia, pudo subir al cielo. A la vuelta, contó. Dijo que había contemplado, desde allá arriba, la vida humana. Y dijo que somos un mar de fueguitos. El mundo es eso - reveló-  un montón de gente, un mar de fueguitos. Cada persona brilla con la luz propia entre todas las demás. No hay dos fuegos iguales. Hay gente de fuegos grandes y fuegos chicos y fuegos de todos los colores…  otros arden la vida con tantas ganas que no se puede mirarlos sin parpadear, y quien se acerca se enciende…      

                                                                                                         Eduardo Galeano

Amigo, desde que comenzamos la vida adulta las crisis profesionales, laborales, personales son un tema para cerca de la mitad de las personas.

Cuando encaras una posibilidad laboral, una carrera Universitaria, un posgrado, el MBA y una vida de trabajo no saber qué hacer eso es crisis.
Casi todos pasamos por algún par de crisis vocacionales entre los 30 y los 50 años. Una de las últimas crisis profesionales que enfrentamos viene en el momento del retiro cerca de los 60 a 65 años.

Todo es la evolución y el crecimiento de cada persona que también impacta en su vocación y su quehacer de distintas maneras para cada uno.

Parte de los paradigmas que dirigen nuestras primeras decisiones tienen que ver con: algunos modelos sociales del momento en que nacimos y en el que vivimos, nuestra historia personal, amigos y familia, algunas expectativas de nuestros padres, algunos modelos familiares estrictos, nuestros valores, la sociedad en la que realizaremos esta elección…

En algunas personalidades están presentes las contribuciones que desean hacer, el legado, en otro tipo de personalidades están más presentes las formas en las que desean vivir la vida; muchos no tienen idea y no encuentran la forma de explorar y hacer elecciones claras que les permitan establecer un rumbo…
A veces algunos paradigmas de éxito, fama y dinero condicionan un futuro aparentemente incierto en algunas profesiones “mal miradas”… Otras veces la autoestima juega malas pasadas minando la autoconfianza y por lo tanto las posibilidades de autodesarrollo.

Esta situación genera ansiedad, desasosiego, abismos mentales, inseguridad, pérdida de identidad por pérdida de pertenencia, búsquedas sin rumbo por la amplitud de posibilidades que hoy se presentan, diversidad de intereses que marean en lugar de orientar.

Encontrar el rumbo profesional es una tarea muy íntima y personal ya que depende de nuestras opciones de autodesarrollo, de nuestra forma de ver posibilidades y no barreras.

Nadie estudiará, trabajará o investigará en nuestro lugar. Tenemos opciones: consultar a un coach especializado, hacer algunas pruebas de autoconocimiento, escuchar a quienes ya han hecho cambios, buscar alternativas inexploradas, preguntar opiniones a quiénes nos conocen. Para al final de la tarea tomar decisiones propias, centradas en uno mismo, en la ambición y en las propias posibilidades que uno decide abrir o cerrar conscientemente. Abandonando la falta o el exceso de autoestima, tomando el camino de ser uno mismo.

Nosotros trabajamos hace años, ayudando en procesos de orientación y desarrollo profesional, con personas y con equipos, y desde las empresas, universidades y organizaciones que nos solicitan ayuda, para encontrar su camino laboral. Lo hacemos apoyados con el sistema Talentum. Esta es una tarea muy agradable ya que siempre el resultado es una perspectiva mejor donde el pasado es lo que abrumaba y el futuro es lo que nos permitirá realizar una visión personal de uno mismo más efectiva.

El proceso puede ser difícil, corto o largo, no eterno, puede requerir “dejar ir” muchas cosas, enfrentarnos con nuestras sombras más ocultas, sospechar de uno mismo para hacernos las preguntas más difíciles  como sugiere J. Campbell en “El camino del héroe”

Humberto Maturana pide reflexionar sobre: “¿qué queremos conservar?... ¿cómo queremos vivir?”

Eduard Spranger nos invita: “Conviértete en el que ya eres”.

Steve Jobs recientemente desaparecido sugiere: “Tu tiempo es limitado. No lo malgastes viviendo la vida de alguien distinto”.

Talento, Trabajo y Fluir en la Tarea

Era el mes de Junio y estaba viajando desde El Salvador hasta Panamá. Me encontraba haciendo balance de las actividades desarrolladas en el cuarto Congreso Latinoamericano de Recursos Humanos, cuyo nombre para ese año era en Búsqueda del Talento. Entrelazada con esos pensamientos apareció ante mí un atardecer casi único en el canal de Panamá y una fila interminable de buques esperando paso por el mítico estrecho. Comencé a sacar fotos y así retomé mis reflexiones sobre talento, trabajo y pasión.

Creo que talento es el don, las motivaciones, las habilidades, el potencial y las herramientas que nos permiten sentirnos efectivos. Talento es fuego interior. Es también un lugar de placer, de paz y una pasión. Es respetarse y respetar valores, principios que nos mueven a la acción y nos motivan. Es fluir mientras se hace o no se hace, mientras se está allí, presente con todos los sentidos. Es nuestro potencial.

Sé que Fluir es una sensación de no esfuerzo, donde el cansancio no existe, el trabajo no es tal y la obligación es desconocida. La pasión se enciende y el tiempo vuela sin relojes ni espacios. Alcanzar la experiencia cumbre solo es un corolario, ya que el camino es lo trascendente. (M. Csikszentmihalyi,1990). Si es el mejor escalando, sacando fotos o haciendo cálculo financiero, no es lo importante. Importa lo que siente cada uno cuando es lo que es y escala su propia montaña. Es allí que surge esa llama interior que se enciende justo en el centro en lo profundo de cada uno! Es el yo ideal a la par del yo real (Horney1950), la luz y la sombra (Jung,1930), es todo lo que sabe y lo que no.

Talento también es la experiencia cumbre que puede ser diminuta o infinita. Es la justa tensión entre Talento, Desafío, Pasión y Posibilidades. Es la suma de todos los esfuerzos. Prácticas y ensayos, no descansar y no sufrir. Es toda su experiencia y la experiencia de otros que le enseñaron y cultivaron en su aprender. Es muchas veces el resultado de una vida completa. Cuando Talento y Trabajo se encuentran con la Pasión trabajar se transforma en una Experiencia Cumbre. Las partes interesadas de todas las organizaciones indudablemente pensarán que esta circunstancia laboral es la mejor para los miembros de sus empresas y para los resultados de las mismas. Nuestras organizaciones pueden estar repletas de personas apasionadas por su tarea. Ayudemos a que cada uno conozca su pasión y la lleve a la acción.

¿Hay recetas para el Liderazgo?

Respuesta a un amigo sobre si hay recetas para seguir… Amigo, a tu pregunta sobre qué recomiendo para trabajar con el liderazgo y lo equipos de alto desempeño te digo que creo que no hay receta… aunque por otro lado te diré que hay mil teorías sobre el liderazgo que preocupa a muchos accionistas, jefes, autores y consultores.

La evidencia está en los estantes de cualquier librería, el liderazgo ha preocupado y ocupado a las mentes más sabias de todos los tiempos. Un ejemplo es el libro de Lao Tsu donde se aborda el tema en brevísimos capítulos que sugieren un liderazgo liviano incluso el no liderazgo. Surge como opuesto a las súper reglas y rituales del Confusionismo.

Lao Tsu

Contándote de este no liderazgo del Tao me hace recordar el liderazgo en los equipos de alto desempeño en los cuales se proclama llegar a un estado del equipo donde hay líder si es necesario, y el liderazgo puede y debe rotar. Te diré que hay un ejemplo en la práctica que es el liderazgo de los departamentos de las grandes Escuelas de Negocios. Cada profesor full time tendrá en algún momento la oportunidad de liderar el área, y eso llegará a su fin, para que otro profesor asuma el cargo. A su vez el no liderazgo en equipos de alto desempeño se puede encontrar en algunas orquestas que funcionan sin director, otras lo hacen con directores rotativos, los mismos músicos, las orquestas de jazz también son un ejemplo.

Esta respuesta hace aparecer en mi mente los manuales de la “Organización Basada en Equipos” y “Arquitectura Organizacional” de Lawrence Miller y Jennifer Howard. Ellos demuestran cómo un equipo necesita experimentar, errar, crecer y madurar para llegar al estado del no liderazgo, el estado de la responsabilidad. O la Respondhabilidad como algunos gustan jugar con las palabras unidas.

Están presentes en mi mente las enseñanzas que recibí durante 2004 de Marcial Losada. Quien trabajando para EDS (hoy HP entreprise services), investigó qué características tienen los equipos  de alto desempeño. El descubrió el rol de tres dimensiones polarizadas en el alto desempeño en: positivo – negativo (emocionalidad), abogar/proponer – indagar (conversar proponiendo o conversar preguntando) y uno mismo – otros (cuando hablo me centro en el yo o en el nosotros o en los otros y sobre esto podemos conversar otro día, lo recordaré esto puedo conversar más otro día; de momento una referencia).

Marcial también aborda la polaridad de lo complejo y lo lineal. En sus papers aboga por un concepto totalmente sistémico de Lao Tsu: “Lo NO lineal llama a la completud; lo lineal crea el mal juicio”; Lao Tsu ya era un sistémico sin saberlo.

Demostró que el rol de la conectividad positiva (emociones positivas – psicología positiva) atrae  a los otros pares de variables para bien. Dicho de otra forma, los equipos de alto desempeño tienen emocionalmente una conectividad predominantemente positiva (cinco positiva a uno negativa) en un marco realista (la emoción negativa existe y se respeta e incluye), esto atrae un casi balance en las otras variables sobre cómo conversar entre ellos. En el bajo desempeño las emociones negativas triplican a las positivas. En el mediano desempeño las positivas duplican a las negativas.

Conclusión: las emociones en un cierto equilibrio positivas - negativas son una clave que atrae a las otras competencias de efectividad para el alto desempeño que son: proponer-indagar (cómo conversar), uno mismo – los otros (de quién conversar).

Tal como propone Maturana en sus últimos papers y escritos se viene la época del no Liderazgo. Qué crees tú?

No hay un estilo correcto de liderazgo dice L. Miller en su libro “Barbarian to Bureaucrats”.

El líder es líder para…

Si va a no liderar, será así un líder para no liderar… u otro tipo de lider…

Mira amigo mío más trabajamos y estudiamos las organizaciones exitosas y a sus líderes, más comprendemos la diversidad de estilos de liderazgo. Con Talentum lo vemos y lo comprobamos a diario, nos sorprendemos en la rica diversidad que vamos descubriendo y en la misma variedad al ayudar a desplegar esos potenciales naturales que todos tenemos, como así se inicia el fluir de personas y equipos.

Creo que hay una especie de Hilo de Ariadna (?) que une el liderazgo y el alto potencial con las estrategias y el entorno en el que se encuentran todos ellos.
Encontrarlo y recorrerlo es un arte ya que la receta es que no hay recetas.

Una excelente interpretación con la química única de cada situación, cada organización, cada equipo, cada persona es la receta para diseñar la prescripción del liderazgo y el alto desempeño.

 “La forma suprema de bondad es como el agua. El agua sabe cómo beneficiar a todas las cosas sin combatir con ninguna. …... 

Al escoger tu morada, está cerca de la tierra.
Al cultivar tu mente, ve profundo al corazón.
Al tratar con los demás, se suave y amable.
En el momento de juzgar, se justo.
Al hablar, se sincero.
Al Liderar, cuida el orden.
En los negocios, se competente.
En la acción, cuida el momento adecuado.
Si no luchas no hay culpa.”                                                                                            

   – “Tao Te King” de Lao Tsu

...

Las Formaciones que dicta Cristina Oneto y su equipo Marta Aranzasti, Marcela Bayarsky, Susana Nuevo, Marina Montal, Daniela Irina Domijan Marcelo Molina, Fernando Girasol, Jorge Crossetti, Sol Echeverría, Esteban Negroni, Olga Gaviria, Mariano Ventura, María Isabel Cifuentes, Vivian Zolkwer, son:

T - Talentum: Identificación y Desarrollo del Potencial, Emociones, Estrés, Neurociencias y Biología, Proyección y Toma de Decisiones por Valores

CP - Coach del Potencial 

CPS - Coach del Potencial Senior para coaches ontológicos que desean practicar más y agregar nuevas habilidades y distinciones 

Escribinos: ad.talentum@gmail.com

Introducción del abstract de mi libro Talentum o Mapeo del Potencial de la Persona

Ki

En los años 70 decidí el inicio de mi carrera profesional al terminar la escuela e iniciar una carrera universitaria. La misma surgió después de un proceso que realicé como adolescente de pensarme como profesional, intentar entender mis fortalezas y debilidades y proyectarme profesionalmente. También recibí algunas sugerencias de parte de mi familia sobre lo que no era conveniente y lo que sí!. Qué momento ese! Menuda tarea, seguro que lo hice en forma incompleta. Mi carrera se desarrolló exitosamente tanto que no era necesario buscar trabajo, el trabajo venía a mí. Sin embargo en el momento que me tocó supervisar la oficina de personal de la empresa en la que trabajaba como directora financiera empezó un mundo nuevo.

En mi cerebro solo había lugar para aprender cada día más en ese campo del comportamiento humano y, diez años después de aquella primera elección, cambié totalmente el rumbo. Me encontré con mis TALENTOS en todo el significado de la palabra. Hasta me llamaron para formar parte de una cátedra de Ética y Moral Profesional. Elegí comenzar con el tema de los Valores y las Virtudes. Y entonces me encontré profundamente comprometida con el campo los Valores y con porqué hacemos lo que hacemos? Y cómo lo hacemos? Poco tiempo después me propuse dejar un legado que ayude a Adultos y Adolescentes a encontrar el camino del Talento para tener así una vida laboral saludable y encontrarse en lo más profundo y menos superficial de sí mismos.

El recorrido no fue corto ni sencillo. La sistémica me mostró que el camino del talento es complejo y lleno de vertientes de las cuales abrevar. Así Usted leerá aquí contenidos que vienen de: las Motivaciones y los Motivadores humanos, la Neurología,  la Psiquiatría, la Psicología Cognitiva,  la Psicología Sistémica, las Constelaciones Familiares, los estudios sobre Stress y Resiliencia, mis experiencias y necesidades en el campo de las Organizaciones, las teorías sobre el comportamiento humano en la Organización, la Filosofía y la Filosofía de los Valores aplicada en Gestión y Management, la Neuroeconomía, las Teorías del Liderazgo, las teorías sobre los Equipos y los Equipos de Alto Desempeño, el Coaching y el Coaching Ontológico, la Bioenergética, las Historias Laborales y Familiares, la Experiencia laboral y la Inteligencia Emocional desarrollada, y, tal vez lleguen más… siempre curiosa, no me detengo!

De todos quienes vienen transitando conmigo la vida he aprendido mucho y todos están presentes, por lo que agradezco a: mi familia, mis amigos, mis maestros y profesores, mis compañeros de estudios y trabajo, mis colegas, mis jefes, a las organizaciones, ya que todos colaboran en este trabajo. A todos: Gracias!

Si deseas conocerte mas. Si quieres una versión pdf de este "abstract" mándame tu mail a:

Ad.Talentum@gmail.com 

O ingresa en:

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Talentum, ¿Por qué elegí este nombre?

Usted, yo y la mayoría de las personas usamos la palabra talento. Nos referimos en muchos sentidos a ella, generalmente decimos: “es muy talentoso!”. Analizando significados y orígenes, Corominas (1973), encontré: Capacidad, Dotes Naturales. Si nos remontamos a los orígenes de la palabra en varios idiomas incluso hallé que tanto el Griego (tálanton) como el Latín (taléntum) se refieren a cierta moneda de oro, cierto “peso” de oro.

Nos sugiere Corominas que es probable, también, que los dos sentidos de las dos palabras, llevados al castellano, se deban a la parábola evangélica de los servidores, que sacaron fruto de los talentos, o dinero confiado a ellos por su amo, mientras otro sirviente lo enterró... De allí el tránsito a dotes naturales (aptitud, edad media) que deben aprovecharse  y luego disposición, propensión y voluntad. En inglés encontramos: talent: will, inclination, desire’; gift, regalo habilidad intelectual; skill: is the learned capacity to carry out pre-determined results, es la capacidad aprendida de llevar adelante resultados predeterminados. Su etimología en este último idioma tiene el mismo recorrido y origen que en la lengua Castellana.

He tomado la palabra Talentum para darle el nombre a esta metodología de identificación del talento de las personas que fue pensado para ser aplicado al ámbito de las Organizaciones y que es la forma actual que ha tomado ese legado que me propuse entregar tiempo atrás.

Actitud 2012

Empiezo 2012 escribiendo cómo quiero pasarlo...

Desde las emociones
Realistas y Positivas con Humor.
Con Alegría Disfrutar lo que viene.
Con ambición centrada y sustentable enfocarlo.
Con ganas de celebrar como costumbre con pequeños gestos y mucha actitud.

Desde los conocimientos
Con sed y hacer de aprender y enseñar en un solo acto! todo el tiempo!
Sed y hacer de escuchar y comprender para luego de entender proponer.
Hacer con foco, ajustado, simple, realizable, sustentable.
Sed de innovar e implementar con creatividad.

Desde el cuerpo
Contenter y sostener lo que nos es dado para ello.
Dejarnos contener y sostener y disfrutarlo, es el intercambio necesario.
Soltar cuando es el momento.
Cuidarnos y cuidar a nuestro entorno.

Desde el sistema
Vernos como parte de la red de red de redes y actuar en coherencia con nuestros valores.
Respetar los ordenes de cada sistema, la necesidad de pertenecer y el necesario equilibrio entre dar y tomar y comprender las reglas de cada grupo... para así acercar algunas intenciones de mejorar los ordenes desordenados, los intercambios desequilibrados, las exclusiones injustas, las reglas no dichas o no comprendidas.
Respetar el orden universal y desapegarnos de intenciones propias.

Para este año en Talentum tenemos algunos proyectos y también ideas que atravesadas por nuestros valores se transforman el cómo del día a día.
Cris Oneto