viernes, 25 de marzo de 2011

Fijar límites claros y firmes

Respecto de las situaciones estrasantes el stress y la resiliencia (competencias que nos dan la capacidad de sobrellevar la peor de las crísis.. incluso fortalecidos muchas veces) Hawkins, Catalano y Miller 1992 nos cuentan cuáles son la competencias que promueven dicha condición de resiliencia.
De esas seis competencias que nos presentan dichos autores hoy quiero escribir sobre una que es "Fijar límites claros y firmes" (...implica elaborar e implementar políticas y procedimientos coherentes y responde a la importancia de explicitar las expectativas de conducta existentes).
... y escribir sobre un aspecto aparentemente simple y común en las empresas.. Saben las personas qué se espera de ellas en su trabajo diario? saben las personas los objetivos del área para la cuál trabajan? ... conocen los objetivos de la organización ??
Le hizo estas preguntas alguna vez a un amigo o a un colega? o a sus subordinados? ... se la hizo a usted mismo? si es muy probable que muchas veces se haya preguntado para qué estoy aca?..
Algunas organizaciones implementan reuniones informativas, otras hacen que escribamos nuestros propios objetivos, otras escriben descripciones de puestos, ... etc etc. Muchas no hacen nada de eso...

Qué les pasa a los responsables de estas organizaciones que no ponen nortes claros? y no logran mantenerlos en el tiempo... "fijar límites claros y firmes"... me lo pueden contar?

Se asocia muy directamente a los limites claros y firmes otra competencia de resiliencia que es: "Establecer y transmitir expectativas elevadas y realistas" (...Es importante que las expectativas sean a la vez elevadas y realistas a efectos de que obren como motivadores eficaces..)

Nos quejamos de falta de motivación y falta de compromiso en el personal... conocemos el potencial de las personas que trabajan con nosotros? valoramos las habilidades especiales de cada persona. Comprendemos que la motivación no es tan simple como un sueldo y un puesto (motivaciones extrínsecas-intrínsecas, Pérez López)?... cada día más estos dos elementos (suelgo, categoría) están muy cerca de ser parte de la base de la pirámide (necesidades biológicas básicas, Maslow)... y así ocure que pareciera que las necesidades del trascender (Perez López) están ganándole el lugar ... o no? ... estas son todas generalizaciones de las que se conversa y se discute mucho...

En el planeta tierra vivimos personas todas diferentes unas de las otras por lo que es tan importante conocer a cada persona para así motivar, desafiar, capacitar, recompensar, motivar, retener...

Conclusión... lo valorado es cuando el liderazgo de la organización conoce a las personas, pone límites claros y firmes, y, establece y transmite expectativas elevadas y realistas.. cómo por ejemplo:
.explica con claridad qué esperamos de cada persona y de cada equipo de personas.. y qué podemos dar a cambio; explicando cuál es el intercambio que podemos sostener; 
.comunica los objetivos de la organización y de las distintas áreas, y las correcciones del rumbo; llevando esto a los puestos de trabajo
.desafía las competencias de las personas en su justa medida, en la medida de su potencial y motivación (valores);
.facilita que cada persona desarrolle su potencial, sus talentos naturales...

Hay mucho más para decir al respecto...por ahora es todo, hasta la próxima!
Cris Oneto
Agradezco a:
Mis ídolos en los temas de Stress y Resiliencia, que nos han enseñado cómo Mitigar el riesgo (Hawkins, Catalano y Miller 1992)

A Ken Orvidas por tus imágenes!

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