domingo, 20 de diciembre de 2015

Gestión del Talento y el Potencial - Filosofía y Reglas

I
Identificar el potencial de las personas es la inversión más efectiva para todo tipo Negocio. Incluso cuando el negocio se trata de uno mismo. 
Hoy y siempre esta es la inversión crítica de un futuro sustentable! 

Sin personas listas para liderar no hay negocio. 
Poseer una línea filosófica que nos marca un rumbo es garantía de coherencia. En definitiva el rumbo siempre se puede corregir o modificar. Estamos inmersos en el cambio. Marcar un rumbo siendo flexibles es tomar conciencia de esta situación permanente. 

Las mejores prácticas en Identificación del Potencial que implementé estarán aquí! Te las comienzo a compartir!

Sentando las bases

El potencial se puede identificar en variadas formas, entre otras, las más utilizadas son:

1.Los “altos potenciales para” (desarrollar nuevos negocios, ser líder directivo, ventas, investigación y desarrollo, etc.), y,

2.Los “Altos Potenciales” enfocando únicamente en los futuros líderes directivos.

Si tomamos el enfoque 1. estamos atentos a ser atractivos y efectivos a todo tipo de persona clave en la organización. En el enfoque 2. solo estamos  atentos a ser atractivos y efectivos respecto de los futuros líderes directivos.

Por un instante le pido al lector que piense en términos de “altos potenciales para”.


Mejores prácticas

Identificar potencial es un proceso que inicia con una definición filosófica para cada organización. 
Es así que se ata el sentido de la organización al proceso de gestión del talento y en definitiva se ata al sentido laboral y de vida de cada líder en su organización... http://naturalissapientia.blogspot.com.ar/2012/03/jugar-y-aprender-trabajar-y-jugar.html?m=1

Hecha desde una importante diferenciación entre Potencial (futuro) y Desempeño (actual), Talento y Preparación. 

Este proceso puede iniciarse desde la Selección e involucra a varios tipos de profesionales expertos.

Las técnicas para definir potencial administradas por profesionales expertos (involucrando a la línea en el desempeño y decisiones) en cada una de las áreas garantizan evitar el efecto halo e involucramiento; también, la actualización constante es necesaria ya que el área evoluciona a pasos agigantados gracias a la investigación.

Recuerde siempre!! Si los identifica desarróllelos! O será una inversión negativa o perdida… 

 - Cristina Oneto

Queres profundizar? solicitanos el paper sobre mejores prácticas: ad.talentum@gmail.com 

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lunes, 31 de agosto de 2015

Coaching con competencias ICF Video Book "Arte y Ciencia del Coaching"cursado con E Espinal D Goldvarg L Bearzotti

Una experiencia inolvidable nos permitió a un grupo de Coaches realizar videos sobre las competencias ICF.
Son once piezas de entre 6 y 10 minutos una por cada competencia.
En mi grupo hicimos la competencia 10! Parecía entre tonta y sencilla y fué un enorme desafío! Aprendimos muchísimo de cómo es la competencia y como mostrarla por este medio.
Mis compañeras de ruta y experiencias! Un LUJAZO! Susie Warman, Leonor Gutierrez, Alicia Agüero! y Cristina Oneto.

EL VIDEO!
Nos divertimos, sufrimos, tomamos decisiones incluso inventamos el trabajo en postas!! Ahora queremos más!
Mil gracias a los maestros Elena Espinal Damián Goldvarg Laura Bearzotti y al equipo Team Power Paola y Claudia que nos dieron mucho más que aprendizajes, soporte y aliento! Afecto, apoyo total e incondicional y compañerismo!

Espero que quienes vean el video book puedan aprovecharlo en su aprendizaje y para difundir el Coaching y a ICF con los estándares y competencias requeridos.

Enjoy!!!!

miércoles, 27 de mayo de 2015

Buscando un Coach? o una Escuela de Coaching?

Tanto si estás buscando un Coach como si estás buscando una Escuela de Coaching existe un un check list de ICF, para que dirijas tu búsqueda de una manera ordenada al Coach profesional idóneo certificado, que también es de utilidad para que encuentres la escuela adecuada.

Los estudios, la experiencia, la profesionalidad, las certificaciones y condiciones de dichas búsquedas son importantes.

Un nuevo elementoes que al elegir un Coach profesional es que supervisa su trabajo como Coach y con quién supervisa. En las asociaciones Europeas como EMCC se tienen en cuenta y es considerado excluyente al momento de decidir.

ICF propone los siguientes puntos que yo alineo con la búsqueda de Escuelas de Coaching también.
Es este Coach miembro de ICF? Agrego: Es esta Escuela de Coaching alineada con las competencias ICF?
Posee una credencial? Agrego: Está Escuela de Coaching posee una acreditación CCE ACST ACTP?
Cuál es su experiencia? Agrego: Cual es la experiencia enseñando Coaching y Certificando Coaches de sus Directores Académicos y Docentes?
Cuál es su entrenamiento específico? Agrego: Cuál es el entrenamiento de Mentor Coaches que poseen sus Docentes y Mentores?
Con qué tipos de negocios trabaja mas frecuentemente? Agrego: Qué estilo de coaching o propósito de Coaching me proponen aprender?
Qué niveles de la organización ha coacheado? Agrego: Me especializaré en un tipo de niveles Organizacionales en el estilo de Coaching?
Cuál es su filosofía de coaching? Agrego: Cuál es la fiosofía de Coaching que se transmite?
Qué tipos de sistemas, assessments usa? Agrego: Esta Escuela de Coaching incluye el aprendizaje en el uso de Assessments, Cuestionarios de Auto-conocimiento, Cuestionarios de Personalidad, Estilos...?

Cuales son sus historias de éxito en el coaching y en el  mentor coaching? Agrego: Quiénes son sus egresados? Cuáles son sus historias de éxito enseñando a las personas a ser Coaches profesionales??


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Si te interesa la identificación del Potencial de las personas de tu organización. 
Si estás interesado en aprender a ayudar a otros en exploraciones que te permiten encontrar tu potencial sustentable, para el trabajo y para la vida. Si te interesa explorar en profundidad tu potencial?  Podemos ayudarte en todos los casos:


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lunes, 18 de mayo de 2015

El Talento Impulsa Crecimiento Organizacional

De porque el talento impulsa el crecimiento de las organizaciones te parecerá una verdad conocida. Sin embargo Oxford Economics en equipo con SAP se ocupó de investigar y verificar datos sobre la veracidad de dicha afirmación. El estudio se llama workforce 2020.

Ellos encontraron 5 características clave, o campos de intervención, a partir de los cuales el énfasis puesto en el desarrollo del talento de la fuerza laboral se traduce en el impulso del crecimiento de las organizaciones.

Fast company también analiza en la construcción de marca como el talento juega un papel crucial en el trabajo en equipo en el crecimiento de las marcas.

Las 5 características clave son:
  • La organizaciones de alto rendimiento Comprenden y Planean Demográficamente una fuerza laboral hacia el futuro.
  • La organizaciones de alto rendimiento Reclutan y Fidelizan al mejor Talento.
  • La organizaciones de alto rendimiento Recompensan a su Talento por Méritos y no por permanencia.
  • La organizaciones de alto rendimiento Priorizan los temas de los C level (niveles del tipo CIO, COO, ...) del personal.
  • La organizaciones de alto rendimiento toman Seriamente los temas de Coaching, Entrenamiento y Mentoring.
  • La organizaciones de alto rendimiento reconocen el valor de trabajar basados en Datos.

Cómo implusa tu organización el Crecimiento?

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domingo, 17 de mayo de 2015

Preguntas de Coaching 3D

Si de coaching se trata una de las principales competencias que debe desarrollar un Coach es escuchar otra competencia es la de indagar...

Si realizas una búsqueda en internet sobre qué debes y cómo debes preguntar en coaching para ser efectivo encontrarás más de 900 mil respuestas hoy... Mayo 2015.

Si buscas en las distintas asociaciones las competencias del coaching confirmarás que preguntar es una competencia central de dicha profesión.

Si indagas en el campo de comportamiento humano verás que hay investigaciones sobre el valor de preguntar en prestigiosas casas de estudios como la Universidad de Pennsylvania y la Universidad Northwetern de Illinois.

En la Escuela de Negocios Wharton de la Universidad de Pennsylvania, se ha investigado no solo el
valor del compromiso de preguntar sino la inteligencia que yace detrás del tener la duda, la curiosidad y expresarla. Dado que existe una falsa creencia / idea generalizada de que quienes preguntan son menos inteligentes.

En el estudio de las percepciones de quienes participaron de la investigación en Wharton se descubre que quienes preguntan son percibidos como personas más inteligentes y comprometidas con su trabajo.

Volviendo al Coaching y a preguntar efectivamente para así colaborar a que el cliente descubra y
maximice su potencial y sus talentos propongo hacer preguntas 3D. Esto está vinculado al coaching ontológico y también a mi historia y formación como Coach.

Cuando egresé de la primera formación de coaching que hice en la empresa donde trabajaba en Recursos Humanos me enseñaron de los tres campos delcoaching: cuerpo, emoción y lenguaje que enseñaba Echeverría...
Pero solo nos enseñaron a hacer preguntas que tengan que ver con el lenguaje y el análisis del mismo...
No paré hasta que pude certificar con ese Sr Echeverría! http://www.newfieldconsulting.com/ 
Que pudo mostrarnos algo del lenguaje corporal y de las emociones...
Así empezó una peregrinación en la búsqueda de las emociones y el cuerpo dentro de las opciones de hacer un coaching integrativo que era mi visión a esa altura de mi formación.

Me di cuenta que enfocando de esta manera integral / integrativa las preguntas del coaching son 3D.
Estos tres campos son solo caras de una misma realidad que es la persona que nos consulta: el cliente!
Somos nuestro cuerpo, nuestras emociones, nuestra mente y nuestras sensaciones... todos en uno y cada uno especialmente particular.

Es por eso que nuestras preguntas cuando son 3D enfocan al uno integrado que es la persona con sus distintas particularidades.
Si las preguntas logran que el cliente integre estos campos del ser, el sentir y el hacer nuestra misión de colaborar a maximizar potencial se estará cumpliendo desde la integración.

"Lo que comprendes te tranquiliza, Lo que no comprendes te da incertidumbre. Comprenderse a uno mismo tranquiliza y da cierta certeza."  -Cristina Oneto

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Potencial + Talentos: Lidera Innovación!

Según venimos observando en las organizaciones y leyendo a los principales gurúes se viene el fin del liderazgo!
Y, lo que nos llega es la necesidad de Innovación para liderar mercados...

Lideraremos sin líderes?

Por otro lado cada vez se valora más la NO experiencia. Abandonar las certezas.
También se valora eso de hacer más preguntas antes que de dar respuestas!? 

Antes los avisos requerían experiencia de al menos 5 años en cargos similares con responsabilidad sobre otras personas (equipo). Cada vez más se integran profesiones no tradicionales a las líneas de
organizaciones tradicionales.

Antes alguien nos había susurrado al oído que ser preguntón es signo de que No sabés nada? Y ahora nos enteramos que preguntar es un arte! Que muchos coaches estudiamos el arte de preguntar para lograr maximizar el potencial del cliente... El coach no da respuestas! Pregunta para reflexionar y encontrar aún más en la profundidad de la pregunta resonando en otro...

La innovación requiere de un proceso. El proceso innovador requiere de una amplitud de Talentos que llamo al igual que muchos otros Innovación a Cerebro Integral. Ya que innovar solo empieza con ideas nuevas. Sigue con factibilidad. Se retoma con el desafío de la ideas. Continua con inversiones necesarias. Muchas veces culmina con procesos para implementar y mejora continua...
De allí en más el éxito en el mercado será siempre un misterio...


Un equipo multidisciplinario es ese cerebro integral que menciono. Un equipo que se hace preguntas y posee pocas certezas. Un equipo con respeto y disenso! Un equipo que escucha y es escuchado. Un equipo donde todos y cada uno son valorados y respetados por sus diferencias. Diferencias que generan aportes al cóctel de la innovación.  

Te interesa conocer tu aporte al proceso de innovación?
Te interesa conocer el potencial de tu equipo para procesos de innovar, investigar, implementar, analizar, hacer mejora continua?

Te interesa saber si cada persona, en tu organización o tus clientes en tu práctica de coaching, está sentada en la silla en la que está entregando su mayor potencial y desplegando todos tus talentos?

Te interesa ayudar a las personas en procesos de coaching a encontrar su Potencial y sus Talentos para la Innovación y otros desfíos?

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Es Saludable su Gestión del Talento?

Querido amigo!  Regresé al blog para conversar más sobre Talento y Potencial Humano. El cuestionamiento que te hago hoy es:
¿Crees que el tipo de Gestión del Talento que usas en tu organización, en tu práctica docente, en tu práctica de coaching es Saludable para las personas?
Me preguntarás: ¿Cómo puedo saberlo?
Te preguntaré: ¿Cómo has seguido adelante sin saberlo?...

Tal vez evitas saber sobre la efectividad y salubridad de tus prácticas de  Talento y Potencial de la misma manera que evitas ir al médico al chequeo anual? ¿Es mejor NO saber? Al Evitar chequear la efectividad de tus prácticas: ¿Puede ser que una neumonía hoy antes solo era un resfriado? Se pudo evitar. Solo buenas intenciones no alcanza. Así como un pequeño síntoma se vuelve una enfermedad grave o crónica en cuanto la cuestión del talento y el potencial debemos asegurarnos prácticas efectivas y saludables.

Podemos intentar un pequeño chequeo Online en este momento. Te interesa?
Introducción:
El objetivo de una práctica de Gestión del Talento es logra el desarrollo y crecimiento de la calidad del talento necesario que permite que la organización cumpla sus objetivos y estrategia de negocios
(tanto para las organizaciones como para coaches y entrenadores que los asisten).

Chequeo:
Adaptando algunos aprendizajes de mi amigo y colega Mark Effron hay tres puntos principales:

a- Su organización: ¿Posee un proceso / política estructurado y disciplinado para que el talento sea identificado y así se produzca más talento efectivo para la organización? O sea, ¿Poseen una filosofía del talento que les permite gestionar el potencial?

b- Estos procesos / políticas: ¿Están basado en sistemas sencillos, transparentes y están científicamente comprobados en su efectividad en los resultados de forma responsable? ¿Cuán efectivo está siendo la gestión del talento hoy? ¿Lo puede medir?

c- ¿Tienen los líderes tanto de Recursos Humanos como de la Línea el Potencial y las Competencias / Capacidades necesarias para ejecutar este tipo de estrategia?

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