domingo, 17 de agosto de 2014

Identificar Potencial Humano Organizacional: será la filosofía o el método usado el problema?

La preocupación organizacional
La preocupación actual en las organizaciones, respecto al capital intelectual, es la atracción y fidelización de los talentos, las personas que trabajan en las mismas día a día.

Esta preocupación está seguida por la de la identificación del potencial de las personas, tanto en procesos de selección externa como interna y en todo lo que respecta al desarrollo del talento interno y su preparación para futuros desafíos intra-organizacionales.

Sigue en importancia el desarrollo de las personas centrado en el potencial y en los planes de carrera que permitirán alinear personas con puestos y con los caminos laborales trazados, en el rumbo de las organizaciones, actuales y futuros.

Encontré en varios foros de Responsables de Talento en organizaciones que se usan unas tres formas distintas de identificar potencial y que algunas, en mi forma de verlo, son maneras de confundir potencial con desempeño o performance.


Distintas formas de Identificar Potencial

Un camino es consultar a jefes y pares sobre el potencial que observan en las personas de acuerdo al desempeño que las mismas están mostrando. Claramente desempeño y potencial son lo mismo en esta filosofía y método de identificación de los futuros líderes de la organización.


Otro camino para identificar potencial, el más generalizado, es solicitar a los jefes la confección de evaluaciones del desempeño para saber cómo está el desempeño del talento de la persona en su puesto actual. Y, acto seguido al mismo jefe se le solicita que evalúe el potencial de desarrollo futuro de esa persona con algunas reflexiones y curvas forzadas que el mismo elabora; luego junto con un comité de "Desarrollo" que está constituido por sus pares, recursos humanos y el mismo se desafían todos mutuamente respecto del potencial de las personas evaluadas.

El resultado es la identificación del potencial y el pool de talentos determinado por la mirada de los mismos jefes y la mirada de otros jefes que los conocen.

El tercer camino, ya menos popular que los dos anteriores, es contratar servicios de expertos en identificación de potencial y cruzar esta información con las evaluaciones del desempeño y con los jefes y pares mismos. 

Dentro de esta filosofía de identificación de potencial existen algunos assessments / cuestionarios específicos de identificación de potencial y talentos sustentables, otros que colaboran con la identificación de estilos de pensamiento, otros que colaboran con la identificación de estilos de liderazgo, estilos de ventas, de relacionamiento, formas de trabajo en equipo,...

En mi investigación y en la casuística que poseo de los trabajos realizados durante los últimos 20 años el tercer camino es el más imparcial - aséptico (un jefe posee vínculo con su empleado), relevante, confiable y profesional.
Recomiendo el tercer camino / proceso y recomiendo investigar como me garantizan el retorno de la inversión que realizo en el mismo. Recomiendo también explorar proveedores confiables por poseer casuística comprobada.

Cuál camino elegirías para identificar el potencial de las personas y los equipos de tu organización?  Te invitamos a conocer nuestra filosofía y nuestra metodología!


Si te interesa la identificación del Potencial de las personas de tu organización. 
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