¿Hay recetas para el Liderazgo?

Respuesta a un amigo sobre si hay recetas para seguir… Amigo, a tu pregunta sobre qué recomiendo para trabajar con el liderazgo y lo equipos de alto desempeño te digo que creo que no hay receta… aunque por otro lado te diré que hay mil teorías sobre el liderazgo que preocupa a muchos accionistas, jefes, autores y consultores.

La evidencia está en los estantes de cualquier librería, el liderazgo ha preocupado y ocupado a las mentes más sabias de todos los tiempos. Un ejemplo es el libro de Lao Tsu donde se aborda el tema en brevísimos capítulos que sugieren un liderazgo liviano incluso el no liderazgo. Surge como opuesto a las súper reglas y rituales del Confusionismo.

Lao Tsu

Contándote de este no liderazgo del Tao me hace recordar el liderazgo en los equipos de alto desempeño en los cuales se proclama llegar a un estado del equipo donde hay líder si es necesario, y el liderazgo puede y debe rotar. Te diré que hay un ejemplo en la práctica que es el liderazgo de los departamentos de las grandes Escuelas de Negocios. Cada profesor full time tendrá en algún momento la oportunidad de liderar el área, y eso llegará a su fin, para que otro profesor asuma el cargo. A su vez el no liderazgo en equipos de alto desempeño se puede encontrar en algunas orquestas que funcionan sin director, otras lo hacen con directores rotativos, los mismos músicos, las orquestas de jazz también son un ejemplo.

Esta respuesta hace aparecer en mi mente los manuales de la “Organización Basada en Equipos” y “Arquitectura Organizacional” de Lawrence Miller y Jennifer Howard. Ellos demuestran cómo un equipo necesita experimentar, errar, crecer y madurar para llegar al estado del no liderazgo, el estado de la responsabilidad. O la Respondhabilidad como algunos gustan jugar con las palabras unidas.

Están presentes en mi mente las enseñanzas que recibí durante 2004 de Marcial Losada. Quien trabajando para EDS (hoy HP entreprise services), investigó qué características tienen los equipos  de alto desempeño. El descubrió el rol de tres dimensiones polarizadas en el alto desempeño en: positivo – negativo (emocionalidad), abogar/proponer – indagar (conversar proponiendo o conversar preguntando) y uno mismo – otros (cuando hablo me centro en el yo o en el nosotros o en los otros y sobre esto podemos conversar otro día, lo recordaré esto puedo conversar más otro día; de momento una referencia).

Marcial también aborda la polaridad de lo complejo y lo lineal. En sus papers aboga por un concepto totalmente sistémico de Lao Tsu: “Lo NO lineal llama a la completud; lo lineal crea el mal juicio”; Lao Tsu ya era un sistémico sin saberlo.

Demostró que el rol de la conectividad positiva (emociones positivas – psicología positiva) atrae  a los otros pares de variables para bien. Dicho de otra forma, los equipos de alto desempeño tienen emocionalmente una conectividad predominantemente positiva (cinco positiva a uno negativa) en un marco realista (la emoción negativa existe y se respeta e incluye), esto atrae un casi balance en las otras variables sobre cómo conversar entre ellos. En el bajo desempeño las emociones negativas triplican a las positivas. En el mediano desempeño las positivas duplican a las negativas.

Conclusión: las emociones en un cierto equilibrio positivas - negativas son una clave que atrae a las otras competencias de efectividad para el alto desempeño que son: proponer-indagar (cómo conversar), uno mismo – los otros (de quién conversar).

Tal como propone Maturana en sus últimos papers y escritos se viene la época del no Liderazgo. Qué crees tú?

No hay un estilo correcto de liderazgo dice L. Miller en su libro “Barbarian to Bureaucrats”.

El líder es líder para…

Si va a no liderar, será así un líder para no liderar… u otro tipo de lider…

Mira amigo mío más trabajamos y estudiamos las organizaciones exitosas y a sus líderes, más comprendemos la diversidad de estilos de liderazgo. Con Talentum lo vemos y lo comprobamos a diario, nos sorprendemos en la rica diversidad que vamos descubriendo y en la misma variedad al ayudar a desplegar esos potenciales naturales que todos tenemos, como así se inicia el fluir de personas y equipos.

Creo que hay una especie de Hilo de Ariadna (?) que une el liderazgo y el alto potencial con las estrategias y el entorno en el que se encuentran todos ellos.
Encontrarlo y recorrerlo es un arte ya que la receta es que no hay recetas.

Una excelente interpretación con la química única de cada situación, cada organización, cada equipo, cada persona es la receta para diseñar la prescripción del liderazgo y el alto desempeño.

 “La forma suprema de bondad es como el agua. El agua sabe cómo beneficiar a todas las cosas sin combatir con ninguna. …... 

Al escoger tu morada, está cerca de la tierra.
Al cultivar tu mente, ve profundo al corazón.
Al tratar con los demás, se suave y amable.
En el momento de juzgar, se justo.
Al hablar, se sincero.
Al Liderar, cuida el orden.
En los negocios, se competente.
En la acción, cuida el momento adecuado.
Si no luchas no hay culpa.”                                                                                            

   – “Tao Te King” de Lao Tsu

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Las Formaciones que dicta Cristina Oneto y su equipo Marta Aranzasti, Marcela Bayarsky, Susana Nuevo, Marina Montal, Daniela Irina Domijan Marcelo Molina, Fernando Girasol, Jorge Crossetti, Sol Echeverría, Esteban Negroni, Olga Gaviria, Mariano Ventura, María Isabel Cifuentes, Vivian Zolkwer, son:

T - Talentum: Identificación y Desarrollo del Potencial, Emociones, Estrés, Neurociencias y Biología, Proyección y Toma de Decisiones por Valores

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CPS - Coach del Potencial Senior para coaches ontológicos que desean practicar más y agregar nuevas habilidades y distinciones 

Escribinos: ad.talentum@gmail.com

Introducción del abstract de mi libro Talentum o Mapeo del Potencial de la Persona

Ki

En los años 70 decidí el inicio de mi carrera profesional al terminar la escuela e iniciar una carrera universitaria. La misma surgió después de un proceso que realicé como adolescente de pensarme como profesional, intentar entender mis fortalezas y debilidades y proyectarme profesionalmente. También recibí algunas sugerencias de parte de mi familia sobre lo que no era conveniente y lo que sí!. Qué momento ese! Menuda tarea, seguro que lo hice en forma incompleta. Mi carrera se desarrolló exitosamente tanto que no era necesario buscar trabajo, el trabajo venía a mí. Sin embargo en el momento que me tocó supervisar la oficina de personal de la empresa en la que trabajaba como directora financiera empezó un mundo nuevo.

En mi cerebro solo había lugar para aprender cada día más en ese campo del comportamiento humano y, diez años después de aquella primera elección, cambié totalmente el rumbo. Me encontré con mis TALENTOS en todo el significado de la palabra. Hasta me llamaron para formar parte de una cátedra de Ética y Moral Profesional. Elegí comenzar con el tema de los Valores y las Virtudes. Y entonces me encontré profundamente comprometida con el campo los Valores y con porqué hacemos lo que hacemos? Y cómo lo hacemos? Poco tiempo después me propuse dejar un legado que ayude a Adultos y Adolescentes a encontrar el camino del Talento para tener así una vida laboral saludable y encontrarse en lo más profundo y menos superficial de sí mismos.

El recorrido no fue corto ni sencillo. La sistémica me mostró que el camino del talento es complejo y lleno de vertientes de las cuales abrevar. Así Usted leerá aquí contenidos que vienen de: las Motivaciones y los Motivadores humanos, la Neurología,  la Psiquiatría, la Psicología Cognitiva,  la Psicología Sistémica, las Constelaciones Familiares, los estudios sobre Stress y Resiliencia, mis experiencias y necesidades en el campo de las Organizaciones, las teorías sobre el comportamiento humano en la Organización, la Filosofía y la Filosofía de los Valores aplicada en Gestión y Management, la Neuroeconomía, las Teorías del Liderazgo, las teorías sobre los Equipos y los Equipos de Alto Desempeño, el Coaching y el Coaching Ontológico, la Bioenergética, las Historias Laborales y Familiares, la Experiencia laboral y la Inteligencia Emocional desarrollada, y, tal vez lleguen más… siempre curiosa, no me detengo!

De todos quienes vienen transitando conmigo la vida he aprendido mucho y todos están presentes, por lo que agradezco a: mi familia, mis amigos, mis maestros y profesores, mis compañeros de estudios y trabajo, mis colegas, mis jefes, a las organizaciones, ya que todos colaboran en este trabajo. A todos: Gracias!

Si deseas conocerte mas. Si quieres una versión pdf de este "abstract" mándame tu mail a:

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Talentum, ¿Por qué elegí este nombre?

Usted, yo y la mayoría de las personas usamos la palabra talento. Nos referimos en muchos sentidos a ella, generalmente decimos: “es muy talentoso!”. Analizando significados y orígenes, Corominas (1973), encontré: Capacidad, Dotes Naturales. Si nos remontamos a los orígenes de la palabra en varios idiomas incluso hallé que tanto el Griego (tálanton) como el Latín (taléntum) se refieren a cierta moneda de oro, cierto “peso” de oro.

Nos sugiere Corominas que es probable, también, que los dos sentidos de las dos palabras, llevados al castellano, se deban a la parábola evangélica de los servidores, que sacaron fruto de los talentos, o dinero confiado a ellos por su amo, mientras otro sirviente lo enterró... De allí el tránsito a dotes naturales (aptitud, edad media) que deben aprovecharse  y luego disposición, propensión y voluntad. En inglés encontramos: talent: will, inclination, desire’; gift, regalo habilidad intelectual; skill: is the learned capacity to carry out pre-determined results, es la capacidad aprendida de llevar adelante resultados predeterminados. Su etimología en este último idioma tiene el mismo recorrido y origen que en la lengua Castellana.

He tomado la palabra Talentum para darle el nombre a esta metodología de identificación del talento de las personas que fue pensado para ser aplicado al ámbito de las Organizaciones y que es la forma actual que ha tomado ese legado que me propuse entregar tiempo atrás.